pengertian seleksi tenaga kerja
5:28 AM
Edit
seleksi tenaga kerja
pengertian seleksi tenaga kerja
seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi dari komponen
tentang rentang batas dari sistim.
sebagai sistim terbuka organisasi industri secara terus menerus berada
dalam suatu proses interaksi, suatu proses pertukaran dengan lingkungannya, dan
dengan sistim lainnya.
keluaran dari sistim diserap oleh lingkungan-nya/ sistim lainnya,
sebaliknya keluaran dari sistim lainnya diserap oleh sistim sebagai masukan.
dalam proses interaksi ini sistim mempengaruhi dan dipengaruhi oleh
sistim lain disaring oleh batas atau
komponen rentang batas.
fungsi batas/komponen rentang batas dari suatu sistim ialah:
1.
memberikan suatu tingkat otonomi dan kebebasan tertentu
pada sistim
2.
menyaring dan mengendalikan masukan dan keluaran dari
sistim
komponen2 rentang batas terdapat pada
tingkat managemen puncak, madya dan bawah dari organisasi industri
dalam hubungannya dengan lingkungan atau sistim lainnya.
mereka juga beroperasi antara berbagai lapisan organisasi seperti
lapisan pekerja dan lapisan managemen bawah, antara managemen bawah dan
lapisan managemen madya dsb.
|
lingkungan/sistim lain/subsistim 1
|
komponen batas dari subsistim/ subsistim 2
|
sistim/
subsistim 2
|
|
masaukan
|
proses
|
keluaran/masukan
|
|
pelamar atau tenaga kerja
|
seleksi dan penempatan
|
tenaga kerja yang memenuhi syarat
|
tujuan/sasaran seleksi
tenaga kerja adalah:
suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak
seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan2 dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada
pekerjaannya.
tugas seleksi:
menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah
orang yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula.
tujuan/sasaran penempatan:
suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan2 dari
calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
tugas penempatan.
untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka
dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
metoda seleksi tenaga kerja
penggunaan formulir lamaran kerja dalam seleksi tenaga kerja
analis pekerjaan (lihat handout)
- penilaian karya
- penilaian prestasi
- penimbangan unjuk kerja
- performance appraisal
merupakan proses penilaian dari ciri2 kepribadian, perilaku kerja dan hasil
kerja seorang, yang dianggap menunjang untjuk kerjanya, yang digunakan sebagai
bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan2 terhadapnya
dibidang ketenagakerjaan..
tenaga kerja mempunyai interaksi dengan lingkungan kerjanya, lingkungan
kerja fisik dan sosial .ini terlihat pada:
1.
kepribadian tenaga kerja yang dibawa kedalam
sistim organisasi kerjanya
2.
perilakun tenaga kerja pada pekerjaannya yang
merupakan hasil interaksi antara kepribadian dan lingkungan kerjanya yang
berlangsung selama ia bekerja
3.
capaian atau prestasi tenaga kerja yang
merupakan keluaran dari tenaga kerja
mengukur unjuk kerja seseorang dapat dilakukan berdasarkan:
A.
hasil atau produk kerja
B.
perilaku pekerjaan
C.
ciri2 kepribadian
D. gabungan ketiga
kategori
bordman dan melnick (1990) mengusulkan satu rumusan tentang produktivitas:
pri = tbi x
qi
productivity
rating index (pri),
tbi = time
based index
qi = quality index
tbi = et:at
tbi , merupakan ukuran untuk
kuantitas
et= waktu yang diperkirakan untuk penyelesaian tugas
at = waktu aktual untuk
menyelesaikan tugas
untuk kualitas atau mutu indikatornya merupakan sasaran2 dari keandalan, biaya per tugas,
eloquence (makin sedikit unsur yang digunakan dalam penyelesaian makin baik),
spin-offs dan perbandingan antara biaya dan kemaslahatan (cost/benefit ratio).
nilai yang diberikan untuk mutu hanya 3.
nilai 0 dibeikan jika sasaran kualitas tidak tercapai, 1 jika sasaran
kualitas dicapai dan 2 jika sasaran kualitas dilampauai.
mengkuantifikasi hasil kerja biasanya dilakukan berdasarkan bentuk
penimbangan karya yang digunakan dalam sistim managemen berdasarkan sasaran
atau mbo.
teknik lain ialah dengan menggunakan perilaku pekerjaan sebagai unsur
untuk dinilai.
dasarnya ialah bahwa perilaku pekerjaan yang efektif, yaitu perilaku yang
mengarah ke ketercapainya hasil yang diharapkan/perilaku yang tidak efektif
bahkan perilaku yang justru menimbulkan kerugian.
ciri2 kepribadian juga dapat menjadi dasar dalam penilaian karya, karena
dianggap perlu dimiliki oleh karyawan agar ia dapat berhasil
contohnya kepemimpinan, kecermatan, inisiatif stabilitas emosi dsb.
kegiatan penimbangan karya biasanya dilakukan pada akhir masa perioda
penimbangan yangn pada umumnya berlangsung satu tahun
fungsi penilaian karya sebagai sistim kendali, ysaiyu mengandalikan,
mengarahkan serta memantau perilaku tenaga kerja, sedangkan tujuan perusahaan
duharapkan dapat tercapai melalui pelaksanaan pekerjaan dari tenaga kerja.
nfaat penilaian karya untuk:
|
organisasi
|
tenaga kerja
|
manager./ata-san penimbang
|
|
sehub.dgn tujuan dan strategi org.
|
balikan
berdasarkan asas keadilan
|
dpt berkomu-nikasi dgn staf/bawahan
|
|
memberi data:
-tenaga kerja berbakat
-bidang yang produktivitas perlu diting-katkan
|
wahana utk merencanakan masa depan
|
memotivasi
tenaga kerja
|
|
|
|
mempererat
hubungan
|
tujuan penimbangan karya (cascio 1989) berorientasi kemasa lalu dan
masa depan serta kepentingannya untuk berbagai pihak
|
pihak
|
orientasi masa lalu
|
orientasi masa depan
|
|
tenaga kerja
|
data tentang kekuatan
dan kelemahan da-lam jangka waktu terten-tu
|
data penimba-ngan karya
untuk pengam-bilan keputu-san tenaga kerja dimasa yad.
|
|
organisasi kerja
|
membantu mendiagnosis masalah2 organisasi
|
untuk mengab-sahkan test
untuk seleksi dan untuk ke-absahan pera-malan
|
teknik2 penimbangan karya
. teknik2 relatif/nisbi
a. group order ranking b.
individual ranking c.
paired comparison
A.
penggolongan dapat ‘sangat baik’, ‘baik’ ‘kurangt’ atau
‘sangat kurang’ mis. dengan perbandingan 10%, 20%, 40%, 20% dean 10%.
kebaikan:
mencegah timbulnya
kesalahan konstan atau hanya dalam satu kelompok saja.
kelemahannya:
kalau yang ditimbang
sedikit, maka semua bisa masuk dalam satu kelompok, baik semua (leniency),
sedang semua (central tendency) atau buruyksemua (strictness) dan orang yang dinilai baik karena
dibandingkan dengan kelomok lain yang sangat baik , maka ia yang paling buruk.
B.
berdasarkan penilaian umum dari penilai menetapkan
urutan tenaga kerja dari yang paling baik ke yang paling tidak baik.
C.
setiap tenaga kerja dibandingkan dengan setiap tenaga
kerja lainnya dan ditentukai dengan pasangannya. jumlah pasangan yang dibandingkan ialah: [ n x (n-1)] : 2
n = jumlah tenaga kerja
yang ditimbang.
jika jumlah pasangan yang
akan dinilai, maka hasilnya 15 dan jika seorang dinilai lebih baik (>) dari
pasangannya maka nilainya 3, jika sama (=) nilainya 2 dan jika lebih rendah
(<) nilainya 1.
|
|
ali
|
bob
|
cici
|
didi
|
evi
|
fifi
|
|
|
ali
|
|
=2
|
>3
|
=2
|
<1
|
=2
|
10
|
|
bab
|
=2
|
|
=2
|
=2
|
<1
|
=2
|
9
|
|
cici
|
<1
|
=2
|
|
=2
|
<2
|
=2
|
8
|
|
didi
|
=2
|
=2
|
=2
|
|
<1
|
<1
|
8
|
|
evi
|
>3
|
>3
|
>3
|
>3
|
|
=2
|
14
|
|
fifi
|
=2
|
=2
|
=2
|
>3
|
=2
|
|
11
|
kebaikan:
- sama dengan teknik relatif lainnya
kelemahannya:
- kalau jumlah tenaga kerja yang harus dinilai besar maka akan ada banyak pasangan
teknik2 absolut
sarnya tidak ada perbandingan antar tenaga kerja
(robbins, 1982).
a. essay appraisal
b.
critical
c.grapghic
d. behavior anchoring
A. essay appraisal/ penimbangan karangan.
penimbang membuat
kjarangan tertulis berisikan kekuatan dan kelemahan prestasi tenaga kerja yang lalu, saran2 perbaikan dan peningkatan.
kebaikan:
bentuknya sederhana
kelemahannya:
karena tidak berstruktur,
maka hasih dari berbagai penilai akan bervariasi dalam hal panjang dan isi,
hingga tenaga kerja sukar diperbandingkan.
penilai memiliki
kepandaian menulis yang berbeda.
B. critical incident appraisal/ penimbangan peristiwa penting.
pokok perhatian ialah pada teknik perilaku kunci/inti yang membedakan tenaga
kerja melakukan tugasnya dengan efektif dibanding dengan tenaga kerja lainnya
yang tidak melakukan tugasnya dengan efektif.
perilaku yang dinilai
harus dapat diukur dan dinilai dan bukan merupakan ciri kepribadian yang
samar2.
kebaikan:
*yang ditimbang adalah
perilaku efektif.
*dari seperangkat
peristiwa yang penting dapat diteliti mana perilaku yang sudah baik dan mana
yang bukan dan mana yang memerlukan pengembangan.
kelemahan:
·
penilai harus secara teratur menulis peristiwa2 penting dan ini
menuntut waktu
·
karena tidak dapat dikuantifikasikan tidak dapat
digunakan dalam perbandingan.
B. rating scales/skala pengharkatan grafis.
teknik ini paling sering digunakan. dapat digunakan untuk menimbang
faktor2 pelaksanaan pekerjaan seperti kerja sama, loyalitas, keterandalan,
pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas dan kuantitas pekerjaan.
ciri2 tidak boleh bersifat abstrak/harus dapat disebut dalam perilaku
khusus yang dapat diamati dan diukur.
setiap faktor mempunyai skala yang sama, yang bervariasi antara empat
dan enam, dalam bentuk kotak2 atau huruf b,c,s,k atau angka 4,3,2,1.
kebaikan:
*teknik ini memakan banyak waktu untuk dikembangkan dan untuk
digunakan.
*dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif
kelemahannya.
* faktor2 yang harus dinilai sering abstrak dan ambigious
*faktor2 yang harus dinilai sering dirasakan tidak berhubungan dengan keberhasilan dalam
pekerjaan.
C. behaviour anchoring rating scale/ skala pengharkatan perilaku yang dijangkarkan.
teknik ini mengkombinasikan skala pengharkatan grafis dengan penilaian
peristiwa penting.
bedanya dengan skala pengharkatan grafis, pekerjaan diuraikan dalam
beberapa demensi, dan tidak dalam faktor2 pelaksanakan pekerjaan.
untuk setiap demensi disusun skala
dan pada setiap jangkar dari skala ditulis perilaku tertentu yang khas
untuk suatu pekerjaan.
perilaku tersebut diperoleh melalui teknik peristiwa penting dan
disusun melalui harkat/nilai efektivitasnya yang berbeda-beda.
kebaikan:
*yang ditimbang merupakan perilaku efektif
*dari skala tiap demensi pekerjaan dapat dinilai mana perilaku yang
sudah benar/baik mana yang memerlukan pengembangan dan peningkatan.
dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif.
kelemahan:
*proses pengembangan skala pengharkatan nperilaku yang dijangkarkan
menurut waktu dan biaya.
*berlaku untuk satu jenis pekerjaan. untuk pekerjaan lain perlu
dikembangkan skala tersendiri.